MOTIVACION, ACTITUDES Y SATISFACCION EN EL TRABAJO.

MOTIVACION, ACTITUDES Y SATISFACCION EN EL TRABAJO.

AUTORES: EDWING A. FLEISHMAN.

ALAN R. BASS.







INTRODUCCION.

Este trabajo versará en la motivación, actitudes y satisfacción en el trabajo. Se dividirá en varios artículos o apartados en los cuales se va a intentar dar una visión de esto.

Se comentará como la motivación del trabajador es algo importante en el desarrollo de una Empresa al igual que la actitud en el trabajo, así mismo los procesos sociales pueden restringir o facilitar la producción.

La Empresa debe desarrollar una política adecuada en cuanto a las relaciones con los trabajadores y que estos se encuentren con un estado de satisfacción suficiente para poder realizar su trabajo de la forma mas adecuada posible.

EL LADO HUMANO DE LAS EMPRESAS.

Este primer artículo nos introduce la motivación en el medio socio-industrial como algo necesario y pone en tela de juicio lo que Mc Gregor considera la teoría X, alguna de estas proposiciones son:
- El hombre es indolente, trabaja tan poco como es posible.
- Carece de ambición, le desagrada la responsabilidad y prefiere ser dirigido.
- Es egocéntrico e indiferente a las necesidades de la Organización.
- Se opone a los cambios en la Organización...etc.

Sin embargo Mc Gregor trata de atajar esta teoría X a través de una teoría Y, cuyos principales rasgos son:

- Las personas NO son pasivas o resistentes a las necesidades de la Organización, si no que llegan a serlo como RESULTADO DE LA EXPERIENCIA EN LAS ORGANIZACIONES.
- La motivación, el potencial del desarrollo, la capacidad para asumir responsabilidades etc existe en todas las personas. La Gerencia debe hacer posible que la persona conozca y desarrolle esta característica humana.
- La Gerencia debe diseñar métodos para que la persona pueda alcanzar sus propias metas, dirigiendo sus propios esfuerzos a los de la Organización.

Para Mc Gregor fracasa la dirección y el control como métodos para satisfacer o motivar a las personas ya que en principio las necesidades fisiológicas y de seguridad están satisfechas y sin embargo las necesidades sociales y de autosatisfacción NO. Las personas después de su seguridad buscan su auto-realización.

¿CÓMO MOTIVA A SUS EMPLEADOS?

Herzberg establece un conjunto de factores, que provocan satisfacción en el trabajo y les denomina factores “motivadores” entre ellos está el logro, el reconocimiento, los ascensos, la responsabilidad... y otros a los que denomina factores “higiénicos” y tienen relación con aspectos del ambiente del trabajo, la condición del trabajo, la política de la compañía etc y muestran como la supervisión, los salarios ... son desmotivadoras para el trabajador.

ACTITUDES, ESFUERZO Y DESEMPEÑO EN EL TRABAJO: UN MODELO TEORICO.

Articulo tendente a responde a 2 preguntas importantes respecto al esfuerzo y al desempeño.

¿Qué factores determinan el esfuerzo que dedica una persona a su trabajo?

¿ Que factores afectan la relación entre el esfuerzo y el desempeño?

A la primera pregunta se puede responder con:
a) El valor de las recompensas.
b) La recompensa depende del esfuerzo.

Además señala que el desempeño verdadero depende, además del esfuerzo, de las habilidades y la percepción de los papeles que deban desempeñar.

¿ Que factores afectan a la relación entre el esfuerzo y el rendimiento?

a) Las habilidades.
b) La percepción de los papeles.

- Las habilidades se refieren a ciertas características del individuo, tales como la inteligencia, la destreza manual, los rasgos de personalidad etc.
- La percepción de los papeles, son los tipos de conducta que el individuo cree que debe ejercer para realizar con éxito su trabajo, como vemos algo subjetivo ya que cada individuo debe percibir la conducta de forma diferente.

ASPECTOS MOTIVACIONALES DE LA RETRIBUCIÓN.

El dinero como instrumento motivador para fomentar la producción, lo estimuló Taylor “Administración científica”.

Se ve al dinero como un “incentivo”, basado en criterios conductuales( la cantidad de trabajo).

Estos planes de incentivos se pueden basar en la producción individual o grupal. La principal desventaja es el aprovechamiento de algunos individuos dentro del grupo a difuminarse en su trabajo y que sean otros los que lo realicen por el.

La retribución es obvio que es motivante para realizar el trabajo y por ello debe existir una equidad. La mas o menos retribución hará que el trabajador ajuste la cantidad y la calidad de la producción. No todo lo motivador debe darse por la remuneración también la participación del trabajador en las decisiones de la organización es importante.

DESARROLLO DE UN AMBIENTE PARA MEDIR LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO: ESTUDIOS DE CORNELL.

¿Qué es la satisfacción? La respuesta efectiva dada por el trabajador a su puesto.

Este estudio nos muestra que no existe una relación directa entre satisfacción y producción.
Es un estudio relativo a 5 campos de satisfacción, para cada campo hay una lista de adjetivos o frases breves, es un cuestionario.

- Satisfacción por las tareas.
- Satisfacción por las oportunidades de ascenso.
- “ por los salarios.
- “ por la supervisión.
- “ por los compañeros de trabajo.

EFECTOS DEL DESEMPEÑO SOBRE LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO.

Los investigadores sugieren que la satisfacción tiene probabilidades de ser una consecuencia del desempeño del trabajo, cuando el rendimiento eficiente dé como resultado recompensas que desee el empleado y que considere equitativas. Para ello existe una relación directa entre el desempeño y la satisfacción en el trabajo.

Como hemos podido ver la motivación y satisfacción en el trabajo ha sido durante años ( y seguirá siendo) motivo de estudio entre los investigadores. A mi entender es verdad que las personas NO son pasivas o resistentes a las necesidades de la Organización, si no que llegan a serlo como resultado de la experiencia en la Organización, todos o una inmensa mayoría de los trabajadores entramos en el mercado laboral con ganas de triunfar y hacerlo bien y ¿porqué con el paso del tiempo esto no es así?

Creo que perdemos nuestras ganas de triunfar por la poca motivación que nos dan las propias organizaciones empresariales. Si es verdad, que económicamente puedes estar a gusto, pero no motivado, tienes ansia de reconocimiento, de respeto etc y sin embargo la Empresa sólo te ve como un número que su obligación es trabajar y nada mas, no podemos participar en las decisiones, no podemos participar en la Organización etc. Por ello Herzberg habla de esos Factores “ motivadores” y de los “higiénicos”.

La organización actual en las empresas dan pocas oportunidades a los trabajadores, no se les deja colaborar ni participar en las decisiones de la Empresa y quizás por eso este mercado laboral sea un mercado insatisfecho, los jóvenes trabajan por dinero y cubrir sus necesidades primarias porque ven complicado abrirse paso dentro de las Empresas. Un porcentaje llega a alcanzar su objetivo por méritos propios pero otros gracias al “amigismo” que sigue siendo una lacra laboral. La gran mayoría defiende y se motiva sólo por un trabajo y un sueldo, sin necesidad de querer reconocimientos, recompensas o ascensos. No olvidemos que quizás esta generación de jóvenes sea la mas preparada para el mercado laboral, estudios académicos, idiomas etc y sin embargo es la que menos motivada está para trabajar y todo ello por lo expuesto anteriormente y por supuesto la PRECARIEDAD SALARIAL Y LABORAL.